什么样的人才是优秀的？这个问题在不同的时代有着不同的答案.全球顶级人才管理专家费洛迪指出,关于人才识别,人类已经跨越了体格时代、智力时代和能力时代,目前已经进入了第4个时代“潜力时代”,即潜力成为人才识别的重中之重.

随着vuca时代的到来,企业也越来越意识到,员工的能力说明了企业的现在,员工的潜力才预示着企业的未来.因此,企业开展人才盘点,尤其是中高层管理人员盘点时,绩效、能力、潜力三要项一项都不能少,并且往往在潜力的测量上耗时最多.员工“冰山”底下的潜能的发觉如此重要,怎样才能对其进行有效测量呢？

目前,已建立潜力测量模型的房产公司不多,大部分公司的潜力测量要么是外包给人才咨询公司（以北森、倍智等内资公司为主）开展,要么是领导凭感觉确定.已经对潜力建模的几家公司的测评体系,也是根据某家或某几家咨询公司的测评体系建立的,核心在于对员工中长期恒定不变的个性/特质和内驱力/动机进行测量.现对市场上主要的人才咨询公司的潜力测量模型进行梳理,以供公司潜力建模和测量时参考.

一、光辉国际领导潜力模型（kfalp）

kfalp是光辉国际研发的领导潜力测评工具,也是市面上测量高管潜质最全面的工具.包括7大维度,21项子维度.许多测评工具都无法测量“经验”,而经验中的关键经历对一个人未来能否成功有很大的影响.kfalp涵盖光辉国际4d模型中的3个象限:经验、特质、动力.

二、合益（原）潜力测评模型

合益认为,潜质是某人目前能力与未来岗位职责要求的匹配度,同时考虑到个人潜在的成长因素及可能出现的阻碍因素.

潜在的成长因素主要包括以下四个方面:

三、ddi领导潜力模型

ddi的潜力测量主要测的是主要是人天生的特质,都很难在后天通过培训等方式改变.主要包括4大维度,10个子维度.

四、ceb潜力测评模型

ceb的研究表明:高潜员工可贡献的价值是非高潜员工的两倍,并且高绩效员工中只有七分之一是真正的高潜力员工.高潜人才是具备以下三种特质,同时持续保持高绩效的员工,当他们晋升至更高职级或者更关键岗位时更容易取得成功,这三种特质是抱负、能力和敬业度:

1、抱负:指晋升至更高职级的意愿.

2、能力:指在更高职级的岗位上肩负更多责任并取得成功的能力.

3、敬业度:指敢于对组织承诺并持续应对更高挑战.

通过对18项动机因素的分析,ceb发现以下六项是个人在高级管理岗位上取得成功的驱动因素:

1、事业心:追寻要求付出超乎寻常的个人承诺的工作岗位.

2、积极性:喜欢快节奏、多任务的工作环境.

3、权力:需要有机会实践、影响和塑造工作或任务的完成方式.

4、兴趣:偏好接受兼具多样性和刺激性的岗位或任务.

5、灵活性:寻求灵活的工作环境.

6、自主:偏好对履行职责的岗位享有自主决定权.

五、怡安翰威特领导潜力模型（3a模型）

怡安翰威特认为,评估高潜人才不应该仅仅参考短期的突出绩效或者管理层意见.识别高潜人才不应基于主观的、 或是带有偏见的所谓“直觉”,而应该借助可靠的心理测验工具, 并在管理者和员工之间开展频繁的人才对话的基础上进行.当我们围绕三个核心维度时:能力、敏捷、抱负,评估高潜人才的系统性方法最为有效

1、能力:这个人是否能掌握大局？ 用商业术语来说, 他们是否拥有诸如驱动力、志向、社交技能、情商、毅力、韧性和影响力等领导必须具备的胜任力, 以使他们发挥出卓越的领导水平？

构成这个维度的因素包括:（1）专业的技能和胜任力、（2）行为方面的技能和胜任力、（3）领导力技能、胜任力和风格、（4）认知能力、（5）情商.

2、敏捷:担任支持角色或充当副手是一回事, 担任这样的角色承担的风险更低, 并且对成功的衡量标准也有所不同. 而我们要考察的是,该员工是否具备担当重要角色的能力,而这些能力与他过去赖以成功的能力未必相同.

他们需要拥有不断学习、适应环境、掌握新技能和经验的渴望和能力.并且所有这些都必须很快就绪.

构成这个维度的因素包括:（1）适应性风格、积极性和自知性、（2）变革准备度/灵活性、（3）认知能力.

3、抱负:这是一个经常被忽略的维度. 就好比一个伴唱歌手才华横溢, 但并不意味着他想成为主唱.因为主唱需要承担许多新的责任,而且无法再退缩到舞台后.越是身居高位的领导者,在享受更多关注和成功的同时,也要承担更多的压力和失败.为了有效地构建继任计划,您必须考虑高潜人才担当领导角色的渴望和意愿.

构建这个维度的因素包括:（1）进取心/驱动力、（2）敬业度、（3）动机和价值观.

六、海问联合潜力模型

海问联合的潜力模型主要从4大维度,8个子维度进行测量:

1、追求卓越drive to excel

他们不仅是高绩效的达成者.他们往往追求更加卓越的目标,并希望取得更大的成功

（1）自主能动:主动寻找并开始新的任务

（2）达成目标:能够在现有岗位持续达成目标,并寻求新的挑战

2、敏锐学习 catalytic learning capability

他们能够迅速捕捉到新的想法,并将这些想法落实为具体行动,以此为他们的组织或客户创造价值

（1）组织好奇:关注组织的业务、战略、文化和目标,对组织如何成功充满好奇

（2）敢于决策:能够在自己的领域内果断做出决策并为此承担责任

3、企业家精神 enterprising spirit

他们充满活力并且展示人际的敏感,他们能够很好调整自己与上级、同事的相处方式

（1）创业心态:将自己视为公司的一部分,并不断寻找为公司创造价值的商业机会

（2）快速应变:能够在快节奏的环境中展开工作,并对周边环境的变化保持高度的接纳和适应

4、动态感知 dynamic sensors

他们愿意不断挑战自己职业的舒适区,并探寻能够带来实效的新的路径和方法

（1）领导意愿:展示出强烈的承担领导角色的意愿

（2）团队领导:即便没有被赋予正式的领导职责,也能够在任务中展示出带领团队达成目标的能力

七、肯耐珂萨领导潜力模型

肯耐珂萨的领导潜力模型图又称为“帐篷图”,主要将那些潜在的、且有长远影响的个人特质,作为搭建人才潜力发展空间的要素,主要包括工作价值观、成就动机、学习敏锐度、人格特征、领导力前景五个方面.

1、工作价值观:个体对所追求的工作和有关目标的表述,表现为其对各种职位优劣势和重要性的内心尺度审视,并进而影响其在某一工作岗位上的工作动机和绩效水平.主要测评“工作保障”、“自我实现”、“社会地位”、“人际关系”、“工作与生活的平衡”等五个方面.

2、成就动机:个体对待生活和工作挑战的一种态度倾向,表现为在完成任务时会对自己认为重要的、有价值的事情乐意去做,并且追求优秀和卓越的表现.研究结果显示,成就动机水平对个体的绩效表现和职位升迁具有显著的预测效应.主要包含自我肯定、雄心和自我控制三个维度.

3、学习敏锐度:指能够从过去的经历中学习经验,并将其运用在新的工作情景和挑战中的能力和意愿.主要包含敏学度、人际度、敏捷度、目标度、内省度、回馈反应.

4、人格特质:通过职业性格了解企业中员工的性格特征,从而帮助企业了解候选人能否适应和领导团队,以及在未来的工作晋升中为其提供针对性的职业发展规划.主要包含外倾、神经质、稳定性、经验开放性、宜人性、认真性等.

5、领导力前景:指组织中,将来能成长和承担更多领导职责的高潜力人才所具有的素质特性.这一部分的能力既存在着先天的领导力素质潜质,也包含着工作环境当中逐渐成长起来的领导力技能.主要包含分析性技能和领导力潜质两个大的测量要素.分析性技能能够通过典型情境测试,考察候选人在面对复杂和需要战略洞见的情景时的行为表现.领导力潜质:则从其领导意愿水平、领导力策略熟知度以及组织政治敏感度来衡量其成长为卓有成效的领导者的可能性.

八、北森领导潜力模型

北森认为,高潜人才是指有很大可能在领导力通道上快速发展,并且能在未来管理角色上表现出高绩效的人才.北森将高潜人才区别于一般人才的那些令人兴奋的特质归纳为a-fast模型.a即alliance,指员工需与公司同盟,满足这个前提条件下,具有以下四项特质,才可以归为高潜人才.

1、践行抱负（fulfilling aspiration）,相比于一般人才,高潜人才渴望承担大责任、追求多的职业发展空间,并且愿意投入时间和精力去实现.

2、敏锐学习（agile learning）,相比于一般人才,高潜人才有好奇心,愿意学习新知识,持续应用和总结.

3、人际通达（social influence）,相比于一般人才,高潜人才能够洞察他人需求,用令人信服的方式施加影响力、激发他人潜能.

4、跨界思考（thinking beyond boundary）,相比于一般人才,高潜人才能从多角度、跨领域思考并解决问题.

九、倍智潜力模型（“双高”模型）

倍智认为,高潜人才要从两个方面进行评估,一是高潜因素、二是高潜驱动力.高潜因素包括自我学习力、多视角思考、人际敏感性、情感成熟度四个方面,高潜驱动力包括独立自主、灵活性、成就、多样性、积极性、权力导向六个方面.

1、高潜因素,是指个体面临未知、不确定的环境和新的挑战时解决问题的能力,能有效预测个体发展的长远性.包括4个要素:自我学习力、多角度思考、人际敏感度和情感成熟度.高潜因素高的人能最大化地提取过往的经验,同时又和周围的环境发展有效的互动,探究新的未知领域,融合各方的资源和信息有效应对新的情境.

（1）自我学习力:有强烈的好奇心和学习欲望,乐于承担具有挑战性的岗位,敢于尝试用不同的方法来解决工作上的难题.

（2）多角度思考:从多个角度、多个领域进行信息收集和观察分析,超越本岗位而用更高岗位的广阔视角去思考复杂的问题,并以一种创新和有效的方式解决问题.

（3）人际敏感度:尊重他人、理解他人,仔细聆听他人的观点并澄清问题的关键所在,更多地看到他人的优点和长处,并善于从他人的经验和反馈中学习.

（4）情感成熟度:具有稳定性的情绪,面对挑战能够迎刃而上,愿意接受他人的批评,也能从失败中快速振作起来,从中学习经验和教训.

2、高潜驱动力,体现的是个体在意愿上的积极性,是激发潜力发挥的重要内在因素,决定个体心态上是否将挑战视为机遇,其自身是否真正愿意向上发展.高潜驱动力高的人有意愿接受更大的挑战,承担更多的责任,他们在晋升更高职位的过程中更可能被激发积极性,产生内在满足感,展现出积极的工作状态.相比于一般性人才,高潜人才有其独特的驱动力因素,包括:积极性、成就、多样性、权力导向、灵活性和独立自主.

（1）积极性:喜欢在压力下工作,愿意短时间内处理多项任务.

（2）成就:喜欢需要克服挑战,通过努力实现目标,并能充分发挥自身才智的工作.

（3）多样性:喜欢具有多样性、趣味性和刺激性特点的工作.

（4）权利导向:喜欢工作中能够行使权力,承担责任,所在职位能对有影响力.

（5）灵活性:希望工作环境是灵活、不受规则约束的.

（6）独立自主:希望工作能够以适合自己的方式来安排.

十、凯洛格潜力评估模型

凯洛格的长期研究认为高潜人才并非仅仅从绩效这一单位维度进行衡量.高潜人才的评价,可以从基础性指标、潜力指标、匹配性指标三个维度进行展开.基础指标、潜力指标和匹配指标三个维度既关注了当前又兼顾了长远.从绩效与能力两个维度关注了当前的表现,而潜力、价值观和经验则又预示了在未来岗位所能获得成功的可能性.

凯洛格总结出三类潜力因子:思维潜力、人际潜力、内驱潜力,共包含十三个关键成长性因素.

1、思维潜力:对事物保持好奇心、思维敏捷、善于洞察问题本质,能够创造性地解决问题.它包含五个关键成长性因素:

（1）快速反应:思维敏捷,能够快速学习和掌握新事物.

（2）好奇心:对新事物、新问题态度积极,且敢于冒险.

（3）洞察力:洞察问题背后原因和规律的能力.

（4）精细推理:善于对问题进行反思和质疑,且善于应对和处理模糊/不确定的信息.

（5）创新思维:思维灵活,经常突发奇想,超越正常思考问题的边界,给出创新提议的能力.

2、人际潜力:有清晰的自我认知,善于站在对方的角度考虑问题,能够感知他人的情绪和想法,为人处世稳重且富有影响力.它包含五项关键成长性因素:

（1）人际敏感:善于换位思考,站在他人角度理解他人情绪和意图的个人特征.

（2）开放性:善于接纳反对意见、相左观念的特征.

（3）影响力:说服他人改变观念和立场的能力.

（4）自我意识:善于自我反思,对自我优势、不足以及对自己所承担的岗位角色有清晰的认知.

（5）成熟稳重:善于控制情绪、应对压力的个人特征.

3、内驱潜力:对取得成就、权力和建立人际关系的渴求程度.它包含三个关键成长性因素:

（1）成就动机:对达成目标或超越竞争对手的内在驱动力.

（2）权力动机:对影响或控制他人行为的内在驱动力.

（3）亲和动机:与他人建立关系或恢复良好关系的内在动力.

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随着时代的发展，优秀人才的定义也在不断更新，当前已经进入了“潜力时代”。对于个人来说，领导潜力是一项重要的能力，能够帮助个人更好地发挥自己的优势，实现个人的职业发展。

什么是领导潜力？

领导潜力是指一个人在未来的领导角色中所能发挥的潜在能力。它包括个人的个性、职业素养、专业技能、组织管理能力、领导风格等多个方面。领导潜力不仅关乎个人的职业发展，也关系到整个组织的发展。

如何提升个体领导潜力？

1.了解自己的优势和劣势

了解自己的优势和劣势是提升领导潜力的第一步。通过自我评估、他人反馈、职业测评等方式，深入了解自己的个性、能力、价值观等方面，找出自己的优势和劣势，制定针对性的提升计划。

2.不断学习和提升专业知识和技能

领导潜力的提升需要不断学习和提升专业知识和技能。领导者需要具备管理、沟通、决策、领导等方面的能力。通过参加培训、学习课程、阅读书籍等方式，提升自己的专业知识和技能。

3.积极主动地寻求挑战和机会

挑战和机会是提升领导潜力的重要途径。个人可以通过承担新的工作任务、参加跨部门的项目、参与志愿活动等方式，积极主动地寻求挑战和机会，拓展自己的视野和经验。

4.塑造积极的领导形象和领导风格

领导形象和领导风格是领导潜力的重要组成部分。个人需要根据自己的个性和特点，塑造积极的领导形象和领导风格。例如，要具备亲和力、沟通能力、自信心、责任心等特点，形成积极的领导形象和领导风格。

5.建立良好的人际关系和团队合作精神

领导者需要建立良好的人际关系和团队合作精神，这是提升领导潜力的重要方面。个人需要学会与同事、下属、上级等人建立良好的关系，互相信任、尊重和支持，形成高效的团队合作。

如何测量个体领导潜力？

测量个体领导潜力可以通过多种方式，例如，通过自我评估、360度评估、领导力测评工具等方式，对个体的领导潜力进行评估和测量。

自我评估是指个体对自己的领导潜力进行评估和分析。个体可以通过问卷、日志、反思等方式，了解自己的领导潜力，找出自己的优势和劣势，制定提升计划。

360度评估是指个体的领导潜力评估不仅来自自己，还来自上级、下属、同事等多个角度。通过多方面的评估，可以更全面、客观地了解个体的领导潜力。

领导力测评工具是一种科学、系统的测量领导潜力的方法。市场上存在多种领导力测评工具，例如光辉国际领导潜力模型、合益（原）潜力测评模型、ddi领导潜力模型、ceb潜力测评模型和怡安翰威特领导潜力模型等。企业可以根据自己的实际情况选择合适的测评工具。

结语

随着时代的发展，领导潜力已经成为一个人职业发展的重要因素。个人需要通过了解自己的优势和劣势、学习和提升专业知识和技能、积极主动地寻求挑战和机会、塑造积极的领导形象和领导风格、建立良好的人际关系和团队合作精神等方式，提升自己的领导潜力。企业也需要重视员工的领导潜力，对其进行有效测量和挖掘，以实现企业的长远发展。